Riesgos psicosociales en el Estado
El desafío pendiente de las Unidades de Prevención de Riesgos (UPR)
Publicado: 11 de octubre de 2026
La salud mental laboral dejó de ser un tema secundario en el Estado. Hoy, el aumento de licencias médicas por salud mental, el desgaste de los equipos, la sobrecarga laboral y los conflictos internos están obligando a las instituciones públicas a replantear cómo gestionan el bienestar del funcionariado.
En este escenario, la implementación del Programa Marco de Gestión (PMG) del Sistema de Riesgos Psicosociales Laborales y la entrada en vigencia del DS N°44 marcaron un cambio importante: la prevención ya no puede limitarse a evitar accidentes físicos o cumplir administrativamente. Las organizaciones necesitan desarrollar una gestión preventiva real, fortalecer liderazgos hábiles y generar entornos saludables.
Muchas UPR aún operan bajo modelos tradicionales, con baja articulación con Recursos Humanos y escasas herramientas sobre factores psicosociales complejos. Hoy el gran desafío no es solamente cumplir con el PMG, sino que, instalar capacidades técnicas y liderazgos preparados que permitan intervenir antes de que aparezcan crisis mayores dentro de los equipos.
El PMG cambió la forma de entender la prevención
Durante años, la prevención de riesgos en el sector público estuvo asociada principalmente a accidentes laborales, ergonomía y cumplimiento normativo. Sin embargo, el PMG de Riesgos Psicosociales Laborales cambió esa lógica al incorporar la salud mental y las condiciones organizacionales como parte central de la gestión institucional.
Esto obligó a muchos servicios públicos a comenzar a evaluar factores que históricamente no eran abordados: carga laboral, liderazgo, violencia laboral, ambigüedad de rol, desgaste emocional y clima organizacional. Las organizaciones y sus lideres deben comprender que los riesgos psicosociales no aparecen sorpresivamente, estos son el resultado de problemas organizacionales sostenidos en el tiempo y de una gestión reactiva que actúa solo cuando los equipos ya se expresan en crisis.
Debemos tener presente que la gestión preventiva se vuelve fundamental. Fortalecer habilidades de liderazgo actuales, identificar riesgos tempranamente y analizar indicadores correctamente, puede reducir significativamente el deterioro del clima laboral y el impacto sobre la salud mental de las personas trabajadoras.
Carga laboral
Liderazgo
Clima organizacional
Muchas UPR no fueron diseñadas para gestionar riesgos psicosociales
Actualmente gran parte de los esfuerzos se concentran en inspecciones, procedimientos administrativos o gestión de accidentes laborales, mientras que los riesgos psicosociales quedan relegados a acciones aisladas o reactivas.
El problema es que la salud mental laboral no se aborda únicamente con actividades de bienestar o intervenciones puntuales. Requiere gestión preventiva permanente y capacidad para intervenir sobre factores organizacionales que afectan directamente a los equipos.
Además, muchas veces las UPR no cuentan con formación especializada en riesgos psicosociales, liderazgo organizacional o salud mental laboral. Esto dificulta la interpretación de resultados, la construcción de planes de acción efectivos y el acompañamiento a las jefaturas.
En paralelo, también existe un desafío importante en materia de liderazgo. Algunas organizaciones siguen normalizando prácticas que aumentan el desgaste laboral: comunicación deficiente, carga mal distribuida, falta de claridad en roles o estilos de liderazgo poco preventivos.
Cuando esto ocurre, los equipos terminan enfrentando altos niveles de agotamiento emocional y sensación de desprotección institucional. Por eso, fortalecer competencias en liderazgo preventivo ya no es un complemento. Hoy es una herramienta concreta para disminuir riesgos psicosociales y mejorar la salud organizacional.
Cumplir el PMG no es lo mismo que gestionar el riesgo
Uno de los errores más frecuentes en la implementación de riesgos psicosociales es confundir cumplimiento con gestión preventiva.
La gestión preventiva requiere continuidad, seguimiento y participación activa de las jefaturas. También exige desarrollar capacidades institucionales para abordar conversaciones difíciles, gestionar equipos en contextos de presión y detectar señales tempranas de desgaste.
Cuando las organizaciones no fortalecen estas habilidades, los riesgos tienden a cronificarse. El resultado suele verse reflejado en aumento del ausentismo, rotación, conflictos laborales y deterioro del clima organizacional.
Por el contrario, las instituciones que invierten en formación preventiva y liderazgo saludable logran construir equipos más resilientes y con mayor capacidad de adaptación frente a escenarios complejos.
El liderazgo preventivo es una herramienta concreta de gestión
Hablar de riesgos psicosociales no significa solamente hablar de salud mental. También significa hablar de liderazgo, un liderazgo actualizado, preparado y capaz de afrontar lo necesario.
Las jefaturas tienen un impacto directo en la experiencia laboral de las personas. La forma en que se distribuye el trabajo, se gestionan los conflictos, se entregan orientaciones o se abordan situaciones críticas puede aumentar o disminuir significativamente los factores de riesgo dentro de un equipo.
En esto Tremen Partner puede ser un aliado estratégico, la formación y acompañamiento adecuado de aquellas personas que toman las decisiones en las organizaciones hace una diferencia significativa en los resultados.
Esto no depende únicamente de habilidades individuales, requiere de asesoría adecuada, a herramientas prácticas y una estrategia institucional clara.
La formación en liderazgo preventivo permite desarrollar competencias concretas para:
- gestionar equipos en contextos de alta exigencia;
- abordar conflictos laborales de manera temprana;
- fortalecer la comunicación interna, prevenir desgaste;
- y promover climas laborales más saludables;
En un contexto donde las exigencias institucionales son cada vez mayores, fortalecer liderazgos saludables puede transformarse en una de las medidas preventivas más efectivas para el sector público.
Conclusión
La implementación del PMG y del DS N°44 está impulsando una transformación profunda en la forma en que el Estado comprende la salud laboral.
Hoy ya no basta con responder a crisis o cumplir indicadores administrativos. Las instituciones necesitan fortalecer su capacidad preventiva, desarrollar liderazgos saludables y avanzar hacia modelos de gestión más integrales y centrados en las personas.
Las UPR tienen la oportunidad de convertirse en actores estratégicos dentro de este proceso, pero para ello necesitan nuevas herramientas, formación especializada y mayor articulación con las áreas de gestión de personas.
Invertir en gestión preventiva y liderazgo no solo ayuda a cumplir con la normativa vigente. También permite construir equipos más saludables, disminuir el desgaste laboral y mejorar la sostenibilidad de las organizaciones públicas.
Si trabajas en RR.HH., liderazgo o prevención de riesgos, fortalecer competencias en riesgos psicosociales y liderazgo preventivo puede marcar una diferencia concreta en tu institución. Revisa los cursos de Tremen Partner sobre estas materias, la misión será ayudarte a desarrollar herramientas aplicables a los desafíos actuales del sector público.
